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勞動爭議糾紛案例分析報告怎么寫?

近年來勞動者維權意識增強，案件糾紛復雜多樣，勞動爭議類案件的訴訟請求呈多樣化趨勢，一些新的請求，如經濟補償金、賠償金、未發年休假工資、未簽勞動合同的二倍工資、無固定期限勞動合同、競業禁止、要求出具離職證明等訴求，單個案件的訴求也有所增加，通常會包含三到五項訴訟請求。近5年來開化仲裁院受理經濟補償金、加班工資、賠償金、二倍工資等多訴求案件共90余件，占總案件數近30%。

通過對案件的分析總結出以下原因：一是用人單位用工不規范，管理體制不健全或與法律規定相抵觸，違反工資、工時、社保、工傷以及經濟補償金等法律強行性規定;用人單位隨意或者違法解除合同。二是勞動者對法律規定存在錯誤理解且自身缺乏誠信或行為嚴重違紀;勞動者訴訟請求缺乏證據支持。三是勞資雙方缺乏證據意識，對重要事實無法舉證。

究其原因，建議從以下幾方面預防和處理：

一、進提高用人單位法律意識，規范用工管理。企業給勞動者提供就業的機會，如果企業發展良好，發生勞動糾紛的概率就比較低。從以往案件處理經驗來看，不少企業違法用工并非出于主觀惡意，而是因為法律意識淡薄、人事管理制度不健全所致，由此帶來的勞動爭議解決成本更已成為不少企業的一項重大開支。用人單位自身要加強對勞動法律、法規的學習，建立健全勞動用工管理規章制度，發揮好企業工會的作用，強化工會維護好勞動者合法權益的功能，建立企業民主管理制度。加強對企業員工教育培訓工作，營造“和諧穩定、互利共贏”的良好氛圍。

二、加大勞動者的保護與教育，規范勞動者維權行為。保障糾紛發生之初勞動者與用人單位的平等對話、協商權，通過勞動行政部門相關人員、法律援助律師等專業權威人士的提前介入保障勞動者的相關權利。加大勞動法律知識普法宣傳，通過不同手段、途徑、平臺進行法制教育，提高勞動者風險防范意識和勞動法律相關知識，尤其是教育勞動者樹立證據意識和程序意識。同時，對近幾年愈發凸顯的勞動者濫訴、惡意訴訟等不誠信行為以及不重視證據和程序的訴訟行為予以規范。建立不誠信勞動者黑名單公示制度，保護用人單位合法利益。對不符合證據要求和法定程序的訴請不予支持，并向勞動者進行法律釋明，防止個別不誠信勞動者鉆法律空子。

三、強化勞動糾紛源頭治理，促進勞動關系和諧穩定。發揮勞動關系三方機制作用，定期對勞動關系形勢進行研判，三方四家單位發揮各自的優勢、資源共享，形成化解勞動糾紛的合力。充分調動鄉鎮多元化解中心、企業調解組織的積極性，提高基層勞動糾紛化解率。建立人社系統協調、勞動保障監察督促、勞動人事爭議仲裁三種手段銜接機制，對發生的勞動爭議，當調則調，調裁結合，及時解決問題，就地化解矛盾。構建了內部聯合調處機制，建立重大勞動爭議預警機制，從源頭上處置了勞資糾紛苗頭。

勞動爭議糾紛包括哪些?

1、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

2、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

3、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

4、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

5、勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;

6、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛;

7、勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

8、用人單位和勞動者因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經濟補償金產生的爭議。

9、勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議。

10、勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議。

11、勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的。

12、因企業自主進行改制引發的爭議。

13、勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，要求用人單位支付加付賠償金的。

14、企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議的。

15、法律、法規規定的其他勞動爭議

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